Način na koji razmišljamo oblikuje način na koji vidimo svijet i izravno utječe na naše svakodnevno iskustvo. Promjenom načina razmišljanja, preispitujemo svoje perspektive, što se odražava na našim postupcima. Ako želimo značajne promjene u rezultatima koje imamo, moramo se s vremena na vrijeme pitati što je s našim uvjerenjima i pročistiti leće kroz koje gledamo na svijet.
Često u radu s timovima, posebno kad smo duži period u interakciji kroz module treninga, imamo priliku vidjeti promjene u ponašanju. Svjesni činjenice da ako rezultati nisu kakve oni žele – ovdje nešto treba promijeniti. Naši stavovi, uvjerenja i paradigme oblikuju naše ponašanje. Ljudi koji su angažirani i posvećeni u poslu osjećaju motivaciju i rade puno lakše nego oni koji nemaju primarnu motivaciju i nisu posvećeni. No, što se događa kada zaposlenici nisu angažirani? Njihova energija postaje negativna, može zaraziti cijeli tim, a produktivnost tima naglo opada. Često su baš takvi zaposlenici predmet mnogih naših vježbi na treningu u kojima radimo na upravljanju odnosima sa zahtjevnim sugovornicima ili kako uopće voditi takve zaposlenike.
Ovo je priča o lideru koji je promijenio paradigmu.
Luka je bio menadžer u tehnološkoj firmi, no primijetio je da njegov tim nije motiviran kao prije. Sastanci su postajali formalnost, održavali su ih redovito, ali rezultati su stagnirali. Umjesto da optužuje tim, Luka je odlučio promijeniti svoj način razmišljanja. Prošao je brojne edukacije, radio na svojoj samosvijesti i aktivno tražio načine kako da poveća produktivnost.
Na našem treningu 6 ključnih praksi dobio je set vještina, alata i novih pogleda na svoj tim i shvatio je da su sastanci jedan-na-jedan ključni alat za poboljšanje angažmana, ali samo ako ih koristi ispravno.
Počeo je održavati redovite sastanke, fokusirajući se na članove tima kao ljude, ne samo zaposlenike. Postavljao je pitanja poput: “Što te najviše motivira?” i “Kako ti mogu pomoći da postigneš svoje ciljeve?” Postao je empatičan slušatelj, a njegov tim je ubrzo počeo pokazivati više angažmana i inicijative. Ova promjena u Lukinom razmišljanju stvorila je kulturu povjerenja u kojoj su se svi osjećali kvalitetno i cijenjeno.
Na redovitim sastancima sa svakim članom tima posebno, zaposlenici su shvatili da su njegov prioritet i postajali su posvećeniji poslu koji rade. Ti sastanci bi bili dovoljno kratki da budu redoviti, a opet dovoljno dugi da otvore put do svakog čovjeka i njegova srca. Luka je prakticirao empatično slušanje u kojem mu je bio iskren cilj da razumije, ne samo da riješe problem koji imaju.
Također, važno pravilo tih sastanaka bila je podrška, priznavanje postignuća, slavljenje svake pa i najmanje pobjede. Isto tako i usmjeravanje i osvještavanje vlastitih slijepih točaka. Lider je taj koji treba pronaći najbolji put u motivaciji zaposlenika, dati im potrebnu podršku, postaviti pitanja o izazovima koje imaju, o tome što ih motivira, ali i što ih najviše brine.
Kroz ovaj moćan alat Luka je, kao i brojni lideri pronašao svoj put do angažiranijih zaposlenika.
Važno je osvijestiti da promjena paradigmi unutar tima počinje od lidera. A ako lider stvori sigurno okruženje u kojem se zaposlenici osjećaju cijenjenima i motiviranima, u kojem mogu otvoreno komunicirati svoje izazove, prirodno je da će se njihov angažman povećati, a s time i produktivnost te ostvariti rezultati koje očekujemo.
